Ръководителски грешки
заради които напускат хора
В рамките на сериозната картина, изобразяваща настоящото положение на пазара на труда, задържането на кадри се превръща във все по-ключова тема за бизнеса.
Въпреки, че задържането на служителите в компанията не зависи изцяло от ръководителите им, не можем да отречем, че тежестта пада именно върху тях.
Не можем да пренебрегнем и казването, че служителите започват работа заради компанията и придобивките, но най-често напускат именно заради своите мениджъри.
В днешната статия ще разгледаме кои са често допусканите грешки, за които да внимаваме като ръководители. Разбира се, че винаги присъстват фактори, които трудно можем да контролираме, но да се учим от грешките на другите със сигурност е едно от най-полезните умения.
Въпреки, че задържането на служителите в компанията не зависи изцяло от ръководителите им, не можем да отречем, че тежестта пада именно върху тях.
Не можем да пренебрегнем и казването, че служителите започват работа заради компанията и придобивките, но най-често напускат именно заради своите мениджъри.
В днешната статия ще разгледаме кои са често допусканите грешки, за които да внимаваме като ръководители. Разбира се, че винаги присъстват фактори, които трудно можем да контролираме, но да се учим от грешките на другите със сигурност е едно от най-полезните умения.
Ето и някои от честите грешки, на които сме ставали свидетели в практиката си:
Липсата на обратна връзка / ненавременната такава
Често служители са ни споделяли, че никога не / рядко са получавали обратна връзка от своя ръководител и това е довело до тяхното напускане на компанията, в която са били. Защо? Защото липсата на обратна връзка ги е демотивирала.
Служителите споделяха, че липсата на обратна връзка ги е водела до заключението, че няма резултати, които постигат / че им липсва развитие и затова мениджъра избягва да им каже / че мениджъра им не се интересува изобщо от тях и т.н.
Учудващо, при разговори с ръководители – това често изглежда по друг начин. Често ръководителите пропускат даването и поискването на обратна връзка, защото са затрупани с куп други задачи / защото смятат, че обратната връзка е по-скоро за даване на критика, а служителя се справя много добре/ защото очакват служителя сам да поиска такава.
Неслучайно казват, че уменията за запитване и даване на обратна връзка трябва да се градят и развиват.
Служителите споделяха, че липсата на обратна връзка ги е водела до заключението, че няма резултати, които постигат / че им липсва развитие и затова мениджъра избягва да им каже / че мениджъра им не се интересува изобщо от тях и т.н.
Учудващо, при разговори с ръководители – това често изглежда по друг начин. Често ръководителите пропускат даването и поискването на обратна връзка, защото са затрупани с куп други задачи / защото смятат, че обратната връзка е по-скоро за даване на критика, а служителя се справя много добре/ защото очакват служителя сам да поиска такава.
Неслучайно казват, че уменията за запитване и даване на обратна връзка трябва да се градят и развиват.
Пренебрегване на кариерното развитие
За голяма част от служителите важи твърдението, че се стремят да растат и да напредват в кариерата си. Мениджърите, които пренебрегват подкрепата за професионалното развитие на членовете на своя екип, рискуват да ги загубят в полза на организации, които предлагат по-ясни пътища за растеж.
Липсата на обучение, наставничество или възможности за подобряване на уменията често може да е сигнал за задънена улица за амбициозните служители и да доведе до окончателното им напускане.
Липсата на обучение, наставничество или възможности за подобряване на уменията често може да е сигнал за задънена улица за амбициозните служители и да доведе до окончателното им напускане.
Микроменажиране
Това е една от най-допусканите грешки от страна на ръководителите. Най-често бива допусната поради погрешна оценка на нивото/уменията на служителите или неспособността на мениджъра да делегира задачи и отговорност.
Неподходящият избор на управленски стил, съответстващ на опита и нивото/уменията на служителя, често водят до това ръководителя да проверява всяко действие на служителя, което от своя страна да демотивира втория. Често ръководителите са натоварени с отговорността за резултатите на проект, но служителя може да възприеме това по-скоро като недоверие в компетенцията му / желание за постоянен контрол над всяко негово действие и т.н.
Накратко, съществуват различни управленски стилове, които правилно можем да прилагаме спрямо ситуацията, вида служител и резултатите, които искаме да постигнем. Обратната връзка е неизменна част от работната среда и очакванията на служителите към нейното присъствие стават все по-ясно изразени.
Неподходящият избор на управленски стил, съответстващ на опита и нивото/уменията на служителя, често водят до това ръководителя да проверява всяко действие на служителя, което от своя страна да демотивира втория. Често ръководителите са натоварени с отговорността за резултатите на проект, но служителя може да възприеме това по-скоро като недоверие в компетенцията му / желание за постоянен контрол над всяко негово действие и т.н.
Накратко, съществуват различни управленски стилове, които правилно можем да прилагаме спрямо ситуацията, вида служител и резултатите, които искаме да постигнем. Обратната връзка е неизменна част от работната среда и очакванията на служителите към нейното присъствие стават все по-ясно изразени.
Интересувате се от развитието на умения за умно управление на хора?
Be Mindful провежда различни обучения за ръководители, както отворени за всички желаещи, така и такива на корпоративно ниво.
Be Mindful провежда различни обучения за ръководители, както отворени за всички желаещи, така и такива на корпоративно ниво.
За връзка с нас
По всякакви въпроси свързани с обучения, партньорство или друго – не се колебайте да се свържете с нас през формата по-долу.
+359 87 7780011
office@bemindful.space
office@bemindful.space